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Le aziende, e di conseguenza i dipendenti, possono usufruire del contratto "per ragioni sostitutive". In cosa consiste questo contratto? Quante volte si può sottoscrivere in un anno? Quali sono le sansioni se non si rispetta la durata di legge? Si può applicare in caso di sciopero del dipendente?

Non tutti, tra imprenditori e dipendenti, sono a conoscenza della possibilità di assumere, o essere assunti, con un contratto a tempo determinato che abbia la durata necessaria a coprire l’assenza di un altro dipendente.

Si parla, in questi casi, di contratto a tempo determinato “per ragioni sostitutive”.

Ho un’azienda di 10 dipendenti, in quali casi posso il contratto “per ragioni sostitutive”?

È molto importante avere consapevolezza dei casi di applicazione in quanto la tipologia contrattuale non è sempre valida, quindi è necessario evitare di incorrere in eventuali sanzioni. Il contratto “per ragioni sostitutive” si può applicare per tutti i dipendenti che sono temporaneamente fuori dalla struttura aziendale per i seguenti motivi:

1. Maternità;
2. Malattia;
3. Infortunio;
4. Ferie;
5. Esercizio di funzioni elettorali.

I miei dipendenti sono in sciopero, posso assumerne altri temporaneamente?

Assolutamente no. L’articolo 20 del Decreto Legislativo N.81/2015 (integrato dal D.L. N. 87/2018) chiarisce con assoluta trasparenza tutti i casi in cui è vietato applicare il contratto determinato “per ragioni sostitutive”, ovvero quando:

1. I lavoratori sono in sciopero;
2. Nell’azienda si è proceduto a licenziamenti collettivi negli ultimi 6 mesi;
3. Si sostituiscono lavoratori in Cassa Integrazione;
4. Il datore di lavoro non è in regola con la normativa sulla tutela e la sicurezza dei lavoratori.

La data di durata del contratto dev’essere da calendario?

No, la legge stabilisce che la durata non dev’essere obbligatoriamente espressa con un giorno preciso. Tant’è che è ammessa la dicitura per relazione, ovvero “al rientro del signor o della signora…”.

Il datore di lavoro non ha inserito la retribuzione nel contratto, è corretto?

Anche su questa domanda la risposta è no. La legge stabilisce inequivocabilmente gli elementi da inserire nel contratto. Quelli tradizionali sono la retribuzione, la mansione, la qualifica, il contratto collettivo di riferimento, la durata ed altri ancora.

Qual è la durata massima di un contratto “per ragioni sostitutive”?

Questa tipologia di contratto non può essere applicata per più di 24 mesi, cioè due anni.

Possiedo una Web Agency, come posso coprire una sostituzione di 36 mesi?

Benché la durata massima del contratto “per ragioni sostitutive” sia di 24 mesi, questo non esclude la possibilità di coprire periodi di assenza più lunghi. Ciò è possibile grazie la fatto che la legge non impone un numero massimo di contratti attivabili nel corso dell’anno. Ciò vuol dire che nel caso di un dipendente assente per 36 mesi, sarà necessario un primo contratto da 24 mesi a favore del dipendente A, e un successivo contratto da 12 mesi a favore del dipendente B.

Quali sono le sanzioni se il contratto ha una durata superiore ai 24 mesi?

Non sono previste sanzioni, tuttavia è bene sapere che in quel caso la legge obbliga la trasformazione del contratto da determinato a indeterminato.

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